管理需要成本，這是不爭的事實。但是，不論是行政單位還是企業(yè)，在計算管理成本時大都是計算一些人、物等看得見、摸得著的有形的東西，很少有甚至幾乎沒有把一些無形的東西計算進去，其中，信任就是一個被遺漏的*有價值的管理成本。

　　在當今紛繁的社會中，任何人都需要大家的幫助、合作，而信任是前提，沒有了信任，就不可能有真正的團結和良好的合作。對于一個企業(yè)來說，信任也是一個繞不過去而又很難有標準來衡量的經(jīng)常性問題，一些企業(yè)管理者認為，我投入的越多，團隊就應該越多地降低成本，為投資者獲得更多的利潤。道理也許非常淺顯，但實際中遠非如此，因為在企業(yè)的所有成本中，除了硬性投入，一些軟性的如對員工的信任、尊重、關懷等等，才是影響成本的因素。

　　正常情況下，管理是將工作目標劃分成適當?shù)呢熑畏秶沟脝T工能發(fā)揮*大的潛力。但是，在我國一些企業(yè)尤其是中小型企業(yè)中，許多管理者自以為能，自以為是，他們一方面在行動上顯現(xiàn)出對自己有效管理的能力沒有信心，一方面又在思想深處認為只有自己有能力完成工作，從不信任他人，凡事總是事必躬親，三番兩次地檢查、改動，結果，不僅挫傷了員工的積極性、影響了企業(yè)正常生產(chǎn)，還傷了員工的心，得不償失。這是某網(wǎng)絡公司關于信任問題在IT業(yè)的一次調(diào)查，結果顯示，八成IT員工不信任領導，六成網(wǎng)友不相信企業(yè)領導所描繪的前景，四成員工隨時準備離開。這么多人缺乏信任，其工作難度、業(yè)績及其發(fā)展可想而知。

　　信任是一種復雜的社會與心理現(xiàn)象。信任是合作的開始，也是企業(yè)管理的基石。一個不能相互信任的團隊，是一支沒有凝聚力的團隊，是一支沒有戰(zhàn)斗力的團隊，也是注定要失敗的團隊。在沃爾瑪，每一個經(jīng)理人都用鐫有“我們信任我們的員工”字樣的紐扣。在該公司，員工包括*基層的店員都被稱為合伙人，同事之間因信任而進入志同道合的合作境界。這也正是沃爾瑪從一家小公司一舉發(fā)展成為美國*大的零售連鎖集團的秘訣之一。

　　管理學告訴我們，管理是實踐的科學，是人性的傳遞！管理的目的就是“業(yè)務程序的規(guī)則設計”與“組織規(guī)程的邏輯運行”。而這些設計與運行都是必須靠人來完成的，因此，在把常規(guī)的諸如“領導、計劃、組織、控制”等管理方法與貫串于信任之中并實施“信任管理”，才能產(chǎn)生巨大的效果，古往今來，無論國家治理還是企業(yè)管理無不如此。

　　《第五代管理》作者查爾斯-M-薩維奇認為，懷疑和不信任是公司真正的成本之源，它們不是生產(chǎn)成本，卻會影響生產(chǎn)成本；它們不是科研成本，卻會窒息科研的進步；它們不是營銷成本，卻會使市場開拓成本大大增加。作為一個企業(yè)，失去了信任，管理就成了無源之水，無本之木。沒有哪一個經(jīng)理人希望員工背叛公司，但是員工的忠誠是用信任打造出來的。只有“真心”才能換來誠心，這“真心”就是經(jīng)理人對員工的信任。在管理學領域創(chuàng)造出“鮑雷夫法則”的美國管理學家鮑雷夫說：“要想建立合作和信任關系，*重要的就是認識自己和尊重別人。”因此，任何**管理者，要搞好現(xiàn)代企業(yè)，必須注重把信任作為企業(yè)*好的投資。只有堅持信任你的團隊，企業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展，才能擁有別人不能“克隆”的核心有競爭力。某種意義上講，在企業(yè)，制度誠可貴，信任價更高。-三精閥門公司提供